23/01/2020 16h24
Por: Luiz Gastão Bittencourt da Silva
O ritmo das mudanças no cenário dos negócios é mais rápido do que qualquer coisa que já vimos antes. Tecnologias como IA e aprendizado de máquina estão mudando fundamentalmente a maneira como vivemos e trabalhamos, e paradigmas inteiros de modelos de negócios estão mudando, conta Luiz Gastão Bittencourt da Silva. Pereira. As indústrias estão migrando para “tudo como um serviço” (pense em Uber, Airbnb, supermercado e entrega de refeições preparadas etc.) e as funções de motorista / entrega e host associadas que são criadas por causa disso.
Essas e outras grandes mudanças no mar trarão consigo as maiores mudanças na força de trabalho global desde a Revolução Industrial. Um relatório da McKinsey prevê que 50% das atividades de trabalho atuais são tecnicamente automatizáveis. Deixe isso acontecer: metade dos trabalhos que existem atualmente nos Estados Unidos têm o potencial de serem assumidos por máquinas.
Mas nem tudo é sombrio, pois novos empregos também serão criados ao longo do caminho. Quinze anos atrás, ninguém sabia o que era um YouTuber, e hoje é a aspiração de carreira de mais da metade das crianças e adolescentes, de acordo com uma pesquisa. Segundo Luiz Gastão Bittencourt da Silva, os especialistas concordam que os trabalhos que dependem de tarefas cognitivas não rotineiras (pensamento criativo ou solução de problemas) ou exigem habilidades interpessoais fortes serão mais difíceis de eliminar gradualmente. O mundo ainda precisará de seres humanos para inventar, convencer, ter empatia – e sim, criar vídeos divertidos do YouTube.
Mas mesmo quando a eliminação definitiva não está sobre a mesa, podemos esperar que algumas das funções essenciais de trabalhos difíceis de automatizar, como a lei, mudem à medida que as tarefas rotineiras são assumidas pelos avanços da tecnologia.
Essa transformação coloca enormes dificuldades para nós no RH: como você acompanha as mudanças que ainda não aconteceram? Como você prepara sua força de trabalho para uma mudança que ocorrerá tão rapidamente que você não terá tempo para acelerar ou planejar? Como sua empresa pode enfrentar esse desafio sem olhar para uma bola de cristal para saber o que acontecerá a seguir?
Eu tenho pensado muito sobre essas questões e tenho algumas idéias – nenhuma bola de cristal é necessária.
Crie uma força de trabalho ágil.
Como líderes de RH, é nosso trabalho ajudar os funcionários a se adaptarem às novas demandas do trabalho. Embora ninguém possa dizer com certeza que novos empregos serão criados, sabemos que tipo de trabalho ainda precisará de contribuição humana. Trabalhos repetitivos e previsíveis desaparecerão lentamente, mas a demanda por trabalhos não rotineiros persistirá. Tecnologias e tendências vão e vêm, mas, independentemente do futuro, a capacidade de analisar problemas de diferentes perspectivas e desenvolver soluções criativas continuará valiosa. Luiz Gastão Bittencourt da Silva conta que o mesmo pode ser dito da capacidade de ter empatia e criar conexões significativas com as pessoas. Uma mentalidade de crescimento e a capacidade de aprender continuamente serão as principais habilidades dos funcionários, e todos os empregadores terão que se considerar centros de educação que treinarão continuamente sua força de trabalho para se adaptar e evoluir.
Essas competências se tornarão mais importantes do que nunca para o sucesso no local de trabalho, e desenvolvê-las fornecerá aos profissionais do conhecimento uma rede de segurança contra a obsolescência. As habilidades permitirão que os trabalhadores sejam flexíveis e capazes de se adaptar com sucesso. As empresas precisam se concentrar agora no desenvolvimento contínuo de habilidades, a fim de preparar os trabalhadores para o cenário de trabalho em mudança do futuro.
Para capacitar os funcionários a aprimorar suas habilidades nessas áreas centrais e incentivar o aprendizado contínuo e o crescimento pessoal, precisamos criar uma cultura de desenvolvimento.
Promover uma cultura de desenvolvimento.
Se você deseja criar uma cultura de desenvolvimento em seu local de trabalho, estabelecer metas, medir metas de desempenho e fornecer feedback não pode ser uma vez por ano ou mesmo uma vez por trimestre – eles precisam estar em andamento. As organizações estão começando a perceber: quase 10% das empresas da Fortune 500 já abandonaram o processo de revisão anual.
Uma metodologia muito mais eficaz é fornecer check-ins regulares e feedback de desempenho leve para os funcionários, para que eles possam melhorar suas habilidades continuamente. Essa abordagem é chamada de gerenciamento contínuo de desempenho e nossa pesquisa descobriu que é um facilitador essencial do desenvolvimento contínuo dos funcionários, resultando em uma força de trabalho mais motivada, ágil e, finalmente, adaptável.
Gestão de desempenho contínuo é baseado na ideia de estabelecer objetivos e resultados-chave (OKRs) para atingir metas audaciosas, como popularizado por John Doerr em seu livro , medir o que importa . Nas palavras de Doerr , o gerenciamento contínuo de desempenho é “um novo modelo de RH para o novo mundo do trabalho” – uma maneira de usar conversas, feedback e reconhecimento para motivar os funcionários e estimular a melhoria gradual e contínua.
Os gerentes devem estabelecer objetivos de desenvolvimento com os funcionários individualmente e, em seguida, fornecer feedback em sessões agendadas regularmente e de forma ad hoc. Esse sistema garante que os trabalhadores desenvolvam continuamente suas capacidades e resultem na construção de habilidades a uma taxa acelerada.
A mudança por atacado costumava levar gerações. Agora, quando você atualizar seu telefone, um em cada dois trabalhos será novo. Precisamos começar a desenvolver uma força de trabalho ágil agora para nos preparar para essas mudanças, explica Luiz Gastão Bittencourt da Silva. O gerenciamento contínuo de desempenho permitirá que os funcionários desenvolvam constantemente novas habilidades, permitindo que eles se adaptem às demandas de trabalho em constante mudança diante de mudanças generalizadas.
